山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告(5篇)山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告 事业单位员工绩效考核问题以及解决策略 作者：韩晓声来源：《经营者》2020年第1期 韩晓声 摘要事业单位在我国经济发展中占有重下面是小编为大家整理的山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告(5篇),供大家参考。
篇一：山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告
事业单位员工绩效考核问题以及解决策略作者：韩晓声来源：《经营者》2020年第1期
韩晓声
摘要事业单位在我国经济发展中占有重要地位，较好地促进了社会的进步、为民众提供社会服务。在当前的经济形势下，绩效考核的重要意义与作用被越来越多的事业单位认识到并应用于实际管理营运过程中。本文主要分析了事业单位中绩效考核的构建原则，针对当前不足之处提出了若干建议，期望能有效提升事业单位绩效考核的科学性与有效性。
关键词事业单位绩效考核缺陷解决途径
随着我国国民经济的快速发展，事业单位也随之进行了多重改革，然而社会上的部分人仍然存在不满，尤其是对部分事业单位工作效率不满，对事业单位的社会形象造成了负面的影响，阻碍了事业单位的健康发展。针对于此，十分有必要在单位内部构建起科学、完善的绩效考核机制，来促进事业单位运作的效率与质量，对于内部职工开展全面、有效的业绩考核，反馈现实问题所在，并针对性的妥善解决，使事业单位为广大群众贡献更加丰富的社会效益与经济效益。
一、事业单位绩效考核的构建原则
（一）绩效考核内容要充分体现出个人能力与责任的匹配度
首先，当事业单位内绩效考核目标涉及不同主体时，就必须将考核对象、考核指标与目标清晰确立，并由相关部门承担相应责任。其次，当绩效考核的结果无法真实、完整的反映出被考核对象的工作态度、学习能力以及业绩水平时，就必须对考核过程进行调整与细化，选择更能反馈真实情况的指标来评估被考核对象。最后，当无法再对考核目标进行细分、责任部门也无法接受控制时，就要及时转化目标对象，设置相应的能力与责任匹配的考核指标给被考核对象。
（二）考核目标动静结合，体现共性与个性
绩效考核要分别针对不同的岗位来设置，不能套用同一个考核模式。考核的内容除了部门、岗位营运指标等大方向一致的共性目标外，还需要设立能体现与个人紧密相关的个性目标。如个人岗位职责、完成业绩及完成比、专业技能与工作态度、劳动纪律等。绩效考核的内容还应该随着考核周期，单位内大的管理方针、规划等动态指标进行调整。
二、事业单位绩效管理中的现实问题
（一）绩效评价体系有待完善
由于事业单位特殊的社会公共服务属性，在制定考核指标的时候多以定性为主，考核“量”为辅助，因此在部分事业单位内部尚未建立起科学、完善的绩效考核体系。此外，绩效考核指标设定得不合理、不准确也将导致考核结果的失真。绩效考核体系的不完善还体现在重要岗位及工作未能落实到具体个人，造成平均分配“吃大锅饭”的不良后果；考核结果没有与个人的收入结合起来，对部门及个人的促进作用甚微；考核缺乏具体的量化评估方法，导致执行过程中无法推进，最终使绩效考核失去意义，考核结果也难以完全兑现。
（二）绩效考核结果利用不全面
当前部分事业单位在完成一定周期的绩效考核后，未能对考核结果起到足够重视与充分利用，只是为了考核而考核。只重视考核的监督、评价作用，将绩效考核结果作为职工评级、定薪的依据之后便束之高阁，而忽视了对职工工作能力与自我提升的激励作用。绩效考核的核心作用还体现在事业单位基于考核结果，针对性地制定有效的管理策略，来进一步促进职工完善自我，提升业务水平。长此以往，绩效考核便成为了固定的形式化过程，严重制约了事业单位自我完善、提升的发展空间。
三、事业单位绩效考核的优化途径
（一）设立专人全面开展事业单位内绩效考核
人事部门是事业单位当前承担绩效考核的主要部门，但由于人事部门日常事务繁杂，且无专人负责单位内部绩效考核体系的搭建与实施，导致了考核在目标设定、组织安排以及具体执行、结果分析反馈的过程中流于表面化，无法全面实现绩效考核的目的。因此，非常有必要在单位内部设立专门的绩效考核机构，并深入到各个职能部门运作中，细分每个岗位职工相应承担的权责，设定科学、细化的考核指标。必要时，可以直接与被考核对象进行沟通，了解掌握实际情况，协助职工提高专业技能，更好地服务于绩效考核工作。另外，还要赋予其监督执行的权限，明确界定该绩效考核机构的职能描述，不断在组织实施考核的过程中掌握、提炼方法技巧，搭建适合单位自身的绩效考核体系。
（二）强调考核结果的正确使用
当绩效考核完成后还要注重对考核结果的整理、分析与反馈，依据考核结果执行相应的奖惩，以此来提高职工的工作积极性与主观能动性。一方面，对于超过考核目标预期的部分要给予充分的鼓励，制定多种形式的奖励方式，如调薪、晋升、外派学习等，满足职工在物质层面与精神层面的需求。另一方面，对于部分无法达到预期的部分，要直接与被考核人进行沟通交流，让他们意识到自身的不足与可完善的部分，有针对性地制定学习与提升计划，促进在下一个考核周期内被考核对象能有显著的改善与进步。
四、结语
绩效考核作为人力资源管理模块中重要的组成部分，在事业单位内部管理中起到了至关重要的作用，更是构建健全、完善现代化人力管理体系的重要环节，受到了众多事业单位的重视与应用。需要投入更多的精力与人力去构建与不断完善，逐渐打造成一套适宜自身发展需求的完善体系，助力事业单位内部运作效率与工作质量的提高，成为带动社会整体效益增强、实现事业单位可持续健康发展的有效机制。
（作者单位为山东省龙口市关心下一代工作委员会办公室）
参考文献
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篇二：山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告
浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分,是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施,对建立事业单位公平效率的长效机制,提高事业单位公益服务水平,促进公益事业发展,具有十分重要的意义;在基本工资外设置绩效工资,主要是为了体现事业单位的特点,加大事业单位搞活内部分配力度,使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系,增强工资的激励机制,充分调动工作人员的积极性,促进事业单位更快更好发展;事业单位如何在国家政策指导调控下,尽快建立起符合自身特点和发展需要,体现岗位绩效的激励工资新模式,成为广大职工关注的焦点问题;笔者在相关理论指导下,结合事业单位特点,着重就实施绩效工资的考核与分配,谈几点看法;
一、绩效工资的内涵
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主;根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度;
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成;上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等,也就是原来发放的年终一次性奖金;绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分;基础性绩效工资一般按月发放,奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次;
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题
一科学的绩效管理体系尚不健全;绩效管理是在组织战略的指导下,管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作;绩效工资只是绩效结果应用的一个部分;
二缺乏工作分析,岗位职责模糊,人员配置不合理;由于对工作分析未有足够重视,未制订岗位说明书或制定过于简单,在岗位职责模糊情况下,制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据;由于岗位设置不合理,无法以“事”定人,加上人情干扰,有
的部门人满为患、人浮于事,有的部门缺兵少将、身兼数职,在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下,推行绩效工资的难度加大;
三制定绩效考核量化标准难度大;事业单位以提供公益服务为主,不像企业生产有型产品;这些公益性、服务性目标,有的本身就难以量化和测量;另外,管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点,团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶,难以区分个人绩效界限,这些都使得绩效考核标准难以完全量化,纵向界定绩效界限的难度大;
四难以把握部门、岗位之间考核的公平性;事业单位机构庞大,人数众多,人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众多岗位,部门之间、岗位与岗位之间分工不同,劳动强度也不尽相同,这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性;
三、事业单位绩效考核的几项措施
实施绩效工资,是对原收入分配关系的一次重大调整,事关事业单位工作人员的切身利益,事关事业单位改革的成败大局;
一各级各部门务必统一思想、各负其责;按照“摸清底数,吃透政策,坚持导向,规范秩序,加强保障,建立机制”的总体要求,扎实推进绩效工资实施工作;要严格按照单位制定的科学合理的考核办法,分配奖励性绩效工资;
二各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指导;各基层单位要完善内部考核制度,根据单位性质、业务特点制定绩效考核办法,根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等项目实行分类考核;考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、考核结果要客观公正,才能最大限度地发挥绩效工资的激励和引导作用;在奖励性绩效工资考核分配办法中要坚持以人为本、注重实绩,激励先进、促进发展,客观公正、简便易行的原则,建立健全绩效考核指标体系,对不同类型的单位和不同岗位的人员实行分类考核;要坚持多劳多得、优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜,增强工资分配的激励功能;
三各事业单位在制定绩效工资分配考核办法时,做到公开、公平、公正;要充分发扬民主、广泛征求职工意见,增强考核的公信力;要规范考核程序,要将考核结果作为绩效工资分配的主要依据,体现多劳多得、优劳优酬,分配办法由本单位领导班子集体研究后,经职
工代表大会通过,报主管部门批准,并在本单位公开;
四加强沟通与交流,确保绩效考核反馈的有效性;绩效评估是一种交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能全面了解被评估者及其工作情况,才能做出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标,以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效;因此,加强评估过程中的沟通与交流,建立评估反馈机制非常必要;
四、绩效工资实施中的分配问题
一绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是收入分配中活的部分;国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导,各事业单位在核定的绩效工资总量范围内,按照规范的分配程序和要求,在坚持70%基础性绩效工资按月统发外,30%部分奖励性绩效工资采取灵活多样的分配形式和分配办法,自主分配;
二做好绩效工资的分配;首先在设计奖励性绩效工资方案时,要明确重点激励的部门、岗位、项目;重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现;用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度,用专项奖项激励有突出业绩的工作人员;至于部门系数、岗位系数是多少,设什么奖励项目,由各实施单位根据本单位实际情况提出方案,经过领导班子和职工充分讨论后确定,经本单位职工代表大会审议通过报主管部门备案后实施;
三坚持按劳分配,体现优绩优酬;在坚持按劳分配原则的基础上,将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来;实行多劳多得,优绩优酬,将重点向一线岗位、业务骨干和取得突出成绩的工作人员倾斜;充分发挥绩效工资的激励导向作用;同时,要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大;
五、结语绩效考核和绩效工资分配,是实施绩效工资的两个重要问题,考核是分配的依据,分配是考核的结果,直接关系到绩效工资的实施质量和效果;对事业单位来说,做好绩效工资的考核与分配,有着更加特殊的意义,务必做好做实;
篇三：山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告
关于科学落实事业单位绩效工资的调研报告关于科学落实事业单位绩效工资的调研报告在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。
其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，目的是进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，事业单位应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资实施过程中的重中之重。
一、分配现状我市事业单位工资分配方式的基本情况是:大多数单位，特别是全额拨款事业单位的工资分配是以国家工资政策为依据，按档案工资标准发放。只有少数单位从自身工作性质、职能特征、财力状况等实际情况出发，在分配方式上进行了有益的尝试。二、存在的问题从调查情况看，目前我市事业单位在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。但几年运行下来，现在的专业技术职务的"含金量”今非昔比，不能完全体现其业绩。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯"大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。2、指标体系难量化。公益性文化事业单位是以服务、辅导、活动为主要手段面向社会提供公共文化产品，且群体性项目较多，工作上更多强调团结协作及服务态度优劣。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。3、抵触。在个别单位，存在一种说法，大锅饭吃了这么多年，不能说扔就扔了，毕竟不是企业。另外，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革。年
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龄大的同志认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
4、矛盾。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，"枪打出头鸟”的思想压力大。
5、求稳。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
以上几个方面从现象上看是缺少改革的氛围，大气候没有形成；从客观上讲是缺乏政策的支持；从本质上说由于新旧体制交错时期的事业单位正处于"十字”路口，何去何从难以决断。
三、搞活绩效工资分配设想国家规定，事业单位绩效工资的核定主要是将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入。但在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出**，事业单位绩效工资总量暂以单位现行经费拨款形式，暂按工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴，根据事业单位的不同性质予以分类核定。因此，绩效工资的核定分为单位总额的核定和个人所得的核定。1、单位总额的核定单位绩效工资总量的核定，应与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。首先，对经费来源主要由财政拨款（即原全额拨款）的事业单位，绩效工资总量暂按本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。其次，对经费来源部分由财政支持（即原差额拨款）和经费自理（即原自收自支）的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。另外，对原属差额拨款和自收自支的事业单位，此次收入分配制度改革前，其原工资构成中津贴（活工资）比例高出30％的部分，暂可一并纳入绩效工资总量的核定范围。事业单位绩效工资按上述分类办法核定后，对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。同时，对知识技术密集、高层次人才集中
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的事业单位，在核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。2、个人所得的核定岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、
工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题，在推进事业单位
内部分配制度改革中具有独特的优势。绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。因此，要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。首先，要科学合理地定岗、定员、定工作量；其次，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等；再次，要充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
四、绩效工资分配应遵循的原则岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。五、搞活绩效工资分配应注意的问题:
篇四：山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告
事业单位绩效工资制度及激励作用的发挥一、事业单位实施绩效工资制度必要性绩效工资是以职工所在岗位为基础，依据岗位的责任程度、技术水平、工作强度、工作环境等因素，综合考评职工的劳动成果确定的工资[1]。事业单位作为国家社会经济发展的重要基础组成单位，实施绩效工资制度十分必要，具体体现在以下几个方面：首先，事业单位工资制度沿用传统的分配制度，导致其工资增长机制缺乏灵活性，且与现代化市场经济体制发展不相符，导致部分事业单位员工丧失工作积极性和主动性，工作质量与效率严重下降；其次，尽管，随着事业单位工资制度改革的不断深入，绩效工资制度的重要性日渐突出，通过实施绩效工资制度有效的避免了事业单位分配不公平的问题，提升了工资绩效评估的科学性与合理性；第三，事业单位现有的工资分配制度在津贴分配中存在着“平均主义”，导致津贴制度过于单一化、无差异化，从而无法有效的发挥出津贴制度激励作用，亟待需要绩效工资制度进行改善。二、事业单位绩效工资激励的作用事业单位实施绩效工资制度对于解决事业单位内部分配不均问题，增强事业单位福利保障以及提升单位员工工作积极性等具有重要作用，具体体现在以下几个方面[2]：首先，事业单位实施绩效工资制度有利于激励单位基层员工的工作主动性与积极性。绩效工资制度的实施，有效的将基层员工实际工
作与员工薪资、福利及其他各方面社会保障等协调统一起来，成为了事业单位基层员工激励工作与服务社会需求的桥梁。因此，绩效工资制度的实施，有利于培养基层员工对自身职业的认同感，增强其工作主动性与积极性，进而提升其工作质量与效率。
其次，事业单位实施绩效工资制度有利于激励单位员工劳动创新性。由于事业单位自身的特殊性，部分单位员工在工作创新性方面明显不足，其主要原因在于工资激励制度的不健全导致。实行绩效工资后，职工的岗位工作成绩直接与绩效工资挂钩，岗位创新获得了新的动力和源泉[3]。可见，绩效工资制度的实施有利于提升事业单位员工岗位创新竞争意识，增强其自主创新能力，对于重塑和发挥事业单位团队竞争优势具有重要作用。
第三，事业单位实施绩效工资制度有利于激励优秀人才。事业单位工作能否顺利开展，人才起到至关重要基础作用。为提升事业单位优良的工作面貌，降低人才流失率和确保优秀人才能够充分发挥出其价值，实施绩效工资制度必不可缺。绩效工资具有杠杆调节的作用，无论新老职工，在评定中处于完全平等的位置，充分体现公平原则，所以能够吸引大量的优秀人才加入其中，为我国社会公共服务事业积蓄人才动能。
三、发挥事业单位绩效工资制度及激励作用建议为充分发挥事业单位绩效工资制度及激励作用，可通过采取以下几方面对策，具体有[4]：首先，加强宣传引导工作，提高事业单位员工对绩效工资制度的
认识。通过深入开展各方面绩效工资制度改革宣传工作，转变人们对事业单位工资分配制度的传统认识，针对事业单位员工对绩效工资制度种种疑惑进行解答，充分调动事业单位员工工作积极性，保障事业单位员工配合绩效工资制度的实施。
其次，事业单位绩效工资评定过程中，应明确公共服务效益的核心地位，并作为社会效益体现的参考依据。通过运行科学、合理、科学的方法，实施绩效工资制度引导和鼓励事业单位员工积极主动的投入到公共服务工作之中。同时，引导事业单位员工转变思想，转变观念，将工作回报与公共服务的质量建立紧密的关联起来。
第三，事业单位应根据其工资制度现状情况，建立健全绩效工资评价体系，以系统性指导事业单位员工工作方法和服务意识。绩效工资评价体系的建立，不但可以有效的确保其激励作用的充分发挥，而且还可以通过量化指导考核事业单位员工的服务水平和服务质量。可见，事业单位绩效工资评价体系可以充分体现出事业单位员工作过程的创新成果、团队合作精神以及服务人民的满意度等。
第四，为鼓励新老职工参与竞争，吸引更多的优秀人才，事业单位应确立公正的绩效体系评价标准。在绩效工资制度实施过程中，事业单位员工普遍关注的焦点问题是绩效工资的基础值与变动区间，这就离不开公正的绩效体系评价标准作为指导。在绩效体系评价标准中，既包括可量化指标和非量化指标，又通过对绩效成绩进行计算，实现绩效工资的确定，进而充分体现事业单位员工多劳多得的激励效应。
第五，对于事业单位绩效工资制度的改革来说，其是一项系统性、
复杂性工程，其中绩效工资改革效果的评估尤为重要。事业单位应对绩效工资改革后的工作成绩、人才引进效果、社会公众反馈等进行全方位的调研和分析，了解改革的收获与不足，并做出相应的改进[5]。
四、结语总而言之，随着我国事业单位分配制度改革的不断深入，在事业单位实施绩效工资制度已成为推动事业单位改革的必然选择之一。通过实施绩效工资制度不但有利于事业单位服务民生质量与效率的提升，而且对于事业单位整体持续、健康、稳定发展具有重要意义。因此，应加强事业单位绩效工资制度的完善工资，并充分发挥出其激励作用。
篇五：山东省事业单位绩效工资激励问题研究报告
事业单位绩效考核研究4篇第一篇：科研事业单位绩效考核研究
一、实行绩效工资面临的问题及相关对策
（一）政策的系统性还不完善
国家在事业单位改革中提出实行绩效工资制度，配套出台了一些政策，具体的绩效工资实行上也分行业出台了实施方案，但执行时，很多方案都缺少相应的政策解答，致使事业单位在执行时有观望的心态，这给全面推行绩效工资制度带来了不小的障碍。因此，国家应针对绩效工资制度实施过程中涉及环节和部门，尽快出台相关的配套政策，例如：绩效工资的财政拨付、绩效工资总量计提、绩效工资审计等政策，做到有章可循、规范操作，真正把绩效工资制度落到实处。
（二）改变固有思维习惯的阻力
事业单位深化改革使新制度与旧思维之间的矛盾日益凸显。绩效工资制度改变的并不只是利益的分配方式与分配的多少，它是培养忧患意识、建立良性竞争激励机制的核心手段。如何建立科学的利益分配体系，提高对新制度的认同度，使事业人员能在新制度下用绩效思维来思考问题，用绩效习惯来工作，改变原有事业人员的特质文化，是组织面对改革环境首先要解决的问题。这需要组织的领导集体在价值观上的高度统一，更需要建立系统的管理制度及良好的监督管理体系，用有效地执行和监督使制度固化下来，用制度来影响习惯，用习惯来影响思维。
（三）绩效考核中的危机管理
绩效考核最终目的不是均衡各部分的利益，而是通过考核找出低绩效与高绩效存在的差距，通过弥补差距提高绩效，从而达到组织整体绩效的提升，完成组织目标。在执行制度时，人们对新事物总会有一个认识的过程，在这个过程中，会发生很多应急性或者危机性事件，所以就要求组织必须具备良好的应对突发事件的能力，要建立扁平化的沟通渠道，及时传递正能量，化解负面信息。
二、临沂研究院绩效管理实践
（一）整合机构，创新职能定位
调查发现，市地级城市中的科研院所在基础科研工作上的投入和突破都微乎其微，但在整合利用科技资源，服务企业过程中，通过走产学研合作创新的路子，推动产业培育升级和区域科技创新，形成了产学研合作创新的原始模式。临沂市委、市政府在充分调研本市科技资源发展情况后，审时度势、创新思路、果断决策，把属于不同管理部门的研究所整建制合并成立研究院。主要任务是搭建产学研合作创新平台，推进科技创新与技术应用，提升区域集成创新和引进吸收再创新能力，是山东省第一家专职产学研合作机构。研究院以事业单位分配制度改革抓手，率先实行绩效工资制度，积极探索事业单位绩效管理模式，充分激活组织的内生力，扎实推进区域性产学研合作创新。
（二）临沂研究院绩效考核应用
绩效考核指标设计。由于最初对每个职工的考核要基于一个层面，所以综合能力上的指标设定主要遵从特质导向，从完成主要目标任务的能力出发，从组织认同的优秀职工身上提炼评估指标，主要包括五个方面即有效劳动、技能水平、工作责任、自我管理能力、创新能力。工作要求上的指标主要是为了进一步规范部室内部人员的绩效评价，是对工作绩效的整
体描述，通过绩效描述的方式进行绩效等次确定，分为大大超过工作要求、超额完成工作要求、完成工作要求、需要改进和不令人满意五个等级，每个等级都有一个分数段，是按照先分类后排序的方式确定部室内部人员的绩效分数。绩效考核过程设计。绩效考核的过程设计是本着方便简洁、公正实用的原则，分阶段分步骤实施。过程的简单为了操作方便，可以有效控制局面；另一方面可以从面上减少事业人员对执行新制度的急躁情绪，减少管理投入，这符合研究院实行绩效工资制度先行先试阶段的实际情况。绩效考核方案拟定后，要经过由上而下再由下而上的沟通反馈过程，最终的实施方案以通知的方式传到组织的每个内设部门，使每一个事业人员都参与到方案的制定中并清楚方案的每个执行环节，充分发挥组织内部人员“主人翁”精神。随着整合的逐步完成，部门负责人明确到位，各内设机构产学研合作创新工作的不断深入，在考核环节中引入了团队的概念，对部门进行整体考核。按照年初各部门工作任务分解及量化指标，由部室负责人对年度工作进行述职汇报，中层及以上人员按照部室考核指标进行量化赋分，排出每个部室的名次。从研究实践的情况看，依次按排名顺序确定系数的考核效果要好，既能突出竞争，鼓励高绩效团队，鞭策绩效较低的团队，在分配结果上差距体现也相对明显。
三、事业单位实行分配制度改革的思路
破除平均主义，打破不劳而获的“金饭碗”，释放创造力，这是事业单位实施绩效工资制度最根本的目的。旧制度被突破，新制度建立还有待完善，所以执行起来并不是一帆风顺，只要信念坚定，方向明确，措施得力，绩效工资制度的全面落地将指日可待。
（一）完善政策，加强培训
政策是方向、指引。一项制度的落实，需要配套出台一系列的政策，政策工具的配合至关重要。所以，要制定一揽子的方案，才能确保绩效工资制度的顺利执行，也只有配套政策的相互作用，才能确保制度执行过程的公平公正。另外，新制度对于旧思想来说还是个新鲜事物，所以加强正向舆论引导，增强有关政策、理论的培训力度，也是很有必要的。思想改变行为，通过培训从根源上产生影响，可以推进制度执行的成效。
（二）形成绩效管理体系
虽然绩效考核是绩效管理最核心的部分，但单纯的绩效考核对于组织的绩效提升作用并不是关键性的，而关键是用什么样的管理模式使事业人员达成既定目标。不仅要根据绩效管理的过程建立不同的管理制度，还要有支撑绩效管理的其他相关体制机制，例如激励机制、培训机制、督导监督机制等等，使一系列整合的流程和制度构成绩效管理体系，这样才能实现管理中的强大合力，借助这个合力才能有效推动绩效工资制度的执行，保障执行的质量。科研事业单位改革中实施的绩效管理，不仅仅是一种管理手段，科学合理的绩效管理体系设计，还有效解放生产力、推动科研事业单位不断前进的法宝。在构建绩效管理体系时，由于每个科研事业单位的自身特点和改革进程不同，且在“事业单位”这个大背景下影响绩效管理的因素很多，所以很难构建一个公共适用的绩效管理体系。临沂研究院实行绩效工资制度的研究与实践，为我们提供了一个迎刃而解的思路，在事业单位中全面推行绩效工资制度开了先河，起到了不可忽视的引领示范作用。科研事业单位分配制度的改革，面临内外两重因素的影响也是必然的，相信随着事业单位改革的不断深入，绩效管理制度的配套出台和科研事业单位对绩效管理认识的不断增强，绩效管理在科研事业单位的构建与实施也会日趋成熟。
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